Rupture contrat de professionnalisation : comment faire ?

Rupture d'un contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, qu’il soit conclu en CDD ou CDI, est un contrat de travail dans le sens classique du terme, qu’il est possible de rompre sous certaines conditions. La rupture du contrat de professionnalisation peut venir de l’employeur ou de la personne employée.

Peu importe le cas de rupture du contrat, les 3 parties impliquées dans le contrat (l’organisme de formation, l’employeur, le salarié) doivent être mis au courant par écrit de la démarche engagée.

On distingue 4 contexte différents pour une rupture de contrat pro, qui donnent eux même lieu à différentes modalités :
– Rupture du contrat de professionnalisation pendant la période d’essai,
– Rupture du contrat de professionnalisation après la période d’essai,
– Rupture abusive,
– Démission.

Voici l’analyse détaillée de chacun de ces cas :

 

1) Rupture du contrat pro pendant la période d’essai

Le contrat de professionnalisation pouvant prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI, il comprend toujours, comme ces deux contrats, une période d’essai.
Pendant cette période d’essai, la personne qui réalise le contrat comme son employeur peuvent rompre celui-ci :

– Sans justification,
– Avec un préavis.

 

Rupture par l’apprenti

Une personne en contrat pro peut rompre librement son contrat durant sa période d’essai, et ce sans se justifier. Elle devra tout de même prévenir son employeur de sa décision, par lettre avec accusé de réception.

La personne réclamant la rupture devra également respecter un préavis, ou “délai de prévenance”, obligatoire en CDI (non obligatoire en CDD, mais recommandé par politesse).

Elle devra prévenir son employeur de la rupture du contrat :

– Au moins 48h avant son départ si elle travaille dans l’entreprise depuis plus de 8 jours,
– Au moins 24h avant son départ si elle travaille dans l’entreprise depuis moins de 8 jours.

 

Rupture par l’employeur

L’employeur peut également rompre un contrat pro pendant la période d’essai attribuée, sans aucune justification.
Que vous soyez en CDI ou CDD, si la période d’essai est de moins d’une semaine, l’employeur n’a pas à vous prévenir. Si celle-ci dure plus d’une semaine, l’employeur devra vous prévenir :
– Au moins 24 heures à l’avance si vous travaillez dans l’entreprise depuis moins de 8 jours,
– Au moins 48 heures à l’avance si vous travaillez dans l’entreprise depuis plus de 8 jours mais depuis moins d’un mois,
– Au moins 2 semaines à l’avance si vous travaillez dans l’entreprise depuis plus de 2 semaines,
– Au minimum 1 mois à l’avance si vous travaillez dans l’entreprise depuis plus de 3 mois.

 

L’importance du préavis pour la rupture d’un contrat de professionnalisation

Peu importe la nature du contrat de professionnalisation (CDD ou CDI), respecter un délai de préavis, ou “délai de prévenance” est obligatoire, pour l’employeur comme pour l’employé.

Si un employeur ne respecte pas ce préavis légal, alors son ancien employé pourra le mener au conseil des Prud’hommes pour obtenir une indemnisation. De même, un employeur pourra réaliser la même démarche si un employé ne respecte pas le délai de prévenance.

Peu importe, votre situation, pensez donc à mettre les formes, et respecter les démarches légales.

 

2) Rupture du contrat pro après la période d’essai

Une fois la période d’essai terminée, en CDD comme en CDI, les cas de rupture du contrat de professionnalisation sont variés.

En CDI, vous pouvez rompre le contrat par une démission, dans la mesure où celle-ci n’est pas abusive et ne nuit pas à votre employeur. Votre employeur peut également rompre votre contrat en vous licenciant en justifiant sa décision par un motif valable (faute grave, etc.). Enfin, vous pouvez tomber d’accord avec votre employeur pour rompre le contrat bilatéralement, avec l’accord des deux parties, via une rupture conventionnelle.

Si vous êtes en CDD, vous devez obtenir l’accord de votre employeur, puis rédiger par écrit les modalités (date de départ, etc.). Les différents cas de rupture sont les suivants :

– Rupture à l’amiable,
– Rupture pour faute grave,
– Rupture pour inaptitude au travail constatée par le médecin du travail (employé),
– Rupture due à un cas de force majeure,
– Rupture due à une embauche en CDI.

 

Rupture à l’amiable

La rupture à l’amiable, ou rupture d’un commun accord, est une rupture qui provient des 2 parties, le salarié et l’employeur. Les 2 parties étant d’accord pour rompre le contrat, un accord écrit doit être signé par les deux partie, et l’organisme de formation du salarié.

 

Rupture pour faute grave :

Ce cas de rupture unilatérale intervient quand l’employeur ou le salarié ne respectent pas les conditions du contrat qui a été signé (non versement du salaire par l’employeur, abandon de poste par le salarié, etc.). La faute doit être clairement prouvée. Ce genre de rupture est très souvent contesté, et se termine souvent au conseil des Prud’hommes.

 

L’employeur peut décider de rompre le contrat qui le lie à son salarié s’il estime que ce dernier a commis une faute grave (non respect des obligations inhérentes au contrat signé, comportement inacceptable dans l’entreprise et envers son tuteurs et ses collègues, abandon de poste, retards répétés ou absences, non suivi de la formation académique, etc.).

L’employeur devra prouver la faute grave qui a été commise, ce qui peut s’avérer délicats dans certains cas car le salarié peut jouer sur son absence d’expérience et sur le fait qu’il est en formation.

 

Rupture pour inaptitude du salarié :

Si le médecin du travail constaté que le salarié présente une inaptitude à exercer le métier qui lui est confié à travers le contrat de travail, alors l’employeur peut rompre le contrat en question.

 

Rupture pour cas de force majeure

La rupture en cas de force majeure est invocable si l’entreprise ou le salarié sont dans l’incapacité d’honorer le contrat signé : liquidation judiciaire de l’entreprise qui rend le travail et le paiement des salaires impossible, incapacité pour le salarié de suivre sa formation académique, fermeture de l’organisme de formation du salarié.

Dans ce type de cas, le salarié ou l’employeur peuvent choisir de rompre le contrat de professionnalisation. Ce type de rupture est la plupart de temps à l’initiative de l’employeur plus que du salarié.

Ce type de rupture reste rare, et peu reconnu par les tribunaux.

 

Rupture due à une embauche en CDI

Si le salarié en contrat de professionnalisation décroche un CDI dans une entreprise, alors il peut demander la rupture de son contrat pro. Cette raison de rupture est recevable, et l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire.

Il suffit alors d’envoyer un courrier (en recommandé avec accusé de réception) pour informer l’employeur et lui fournir un justificatif d’embauche en CDI.
De même, un préavis de 2 semaines maximum devra être défini avec l’employeur et respecté par le salarié avant son départ.